职场速递

作者/来源:汇安职场发表时间:2016-09-07 16:26:23

企业社保进入“缴了但基数不足”阶段

《白皮书》调研显示,受经济下行、成本压力影响,企业社保的合规性在2016年开始停滞不前,甚至在缴费基数合规性上出现大幅下滑。数据显示有74.89%的企业未按照职工工资实际核定,其中36.06%的企业统一按最低基数缴费。而这意味着员工的社保被“降低标准缴纳”,势必影响今后的待遇享受。

据了解,衡量社保是否合规,主要有三大要点,参保及时性、险种的覆盖面以及缴费基数合规性。《白皮书》数据显示79.12%的企业为员工在入职30日内即参保,而这一数据在近两年都基本稳定在80%左右。同时,仍有17.66%的受访单位在试用期结束后办理,2.92%的单位视领导安排,还有0.29%的单位一直都没上社保。这反映出企业参保时间合规性总体上遵守程度良好,但试用期未按规定及时参保问题仍然十分突出。

社保缴费基数完全合规的单位仅占25%

从险种覆盖面来看,2013年到2016年以来呈现出从强制型逐步向补充型、福利型延伸的趋势。这反映出企业社保意识正在变革,开始以福利视角、员工视角来思考法定福利与自主福利的协同配合。

调查显示,社保参保覆盖面保持高位(90%以上);住房公积金由2013年的65.22%提高到2015年的79.79%,2016年为75.18%,稳中略降;补充医疗保险由2015年的27.51%达到了2016年的29.05%。总体来看,企业购买补充商业保险有了约30%的覆盖面。

但令人担忧的是,过去一年间企业社保缴费基数合规问题仍然严峻,整体堪忧,风险巨大。调查发现,企业参保基数合规性从2015年的38.34%降低到了2016年的25.11%,社保缴费基数完全合规的单位仅占25%。

“这是一个非常危险的信号,绝大部分企业都面临基数的风险,这就意味着我们很多企业裸奔,不管不顾先往前面跑再说。”《白皮书》主笔、51社保创始人余清泉说。

《白皮书》也表示,这些情况实际上反映出企业社保合规已经逐步走过了 “不缴社保” 、 “迟缴社保”的阶段,进入“缴了但基数不足”的阶段。在经济下行、成本增加的压力下,企业社保基数合规压力巨大。

仅9.2%的HR能完全解释清楚养老金计算办法

《白皮书》还提出,当前中国企业社保管理仍有四大难题亟待破解:成本过高、差异性大、办事麻烦、政策复杂。

目前,企业跨地区经营成为常态,但各地社保政策的实务差异性客观上给企业社保管理带来了新的难题;而来自企业内部人力资源管理的变革也正逢其时,困惑与迷茫并存,企业社保管理面临多重困难。

调查显示,员工分布全国化的企业越来越多,49.05%的受访企业跨地区经营,即使是50人以下的小企业中,也有25.93%左右面临员工全国化问题。

但是,中国特色的统账结合社会保险制度设计时借鉴和揉合了多种经验,而且各地探索试点形成了今天的碎片化局面,各地政策差异性大;部分群体涉及历史沿革和改制并轨等,更加大了复杂性。

调查显示,以现行养老金计算办法为例,仅9.2%HR可以完全清楚解释,14.01%HR 选择了“完全不懂”,43.80%HR表示“略知一二”。政策复杂性无疑是企业社保管理面临的最大困难之一。

另外,《白皮书》显示,企业内部社保缴费核算信息化程度很低, 71.53%企业仍采用EXCEL手工计算,仅有10.51%企业借助了ERP或e-HR软件工具,企业内部社保实操方式亟待变革,信息化任重道远。

企业社保外包成趋势

企业社保管理的难题一直困扰着HR们。2013年的《中国企业社保白皮书》发现,企业社保管理人员对社保岗位价值的自我认知在3年内保持较高水平,3年后价值感、成就感急剧下降。

今年的调查也显示,对企业社保管理持有绝对正向价值感(认为“对公司很重要”)的只占35%;认为做社保是“跑腿办事”的占26.80%,认为属于“不得已而为之”的占25.01%。越来越多的企业社保管理人员在达到事务专家层面后,会遇到职业瓶颈。

调查还显示,外包正在成为趋势,纯外包率达到了18.54%(指“劳务派遣”或“社保代理”);泛外包率达到了36.93%(加上了“部分外包”)。整体来看,社保外包趋势明显,有6、7个百分点的明显增长。

“我做社保的第一天,一个老奶奶做了好几十年,她说社保不就是跑腿办事吗,没有一家企业因为社保办得好就上市了。”余清泉说。

与此同时,员工的社保意识已经明显增强。在对企业一线社保管理人员的调查中,64.53%的HR感觉员工咨询社保问题的热度及员工社保意识呈现略微上升或显著增强的态势。

HR不愿做“跑腿办事”的代理,员工的社保意识又在增强,怎么办?《白皮书》指出,随着服务业进一步发展,分工越来越细,专业化外包正在为更多人所接受。

社保到底有多重要?

1

为什么不能断社保?

第一点,在大城市的人都知道连续上社保有多重要。比如北京,如果你是外地户口,只有连续上满5年的社保才能在北京买车摇号和买房,这里的社保只包括五险。只要中间断一天,五年就要重新计算了。

第二,养老保险得交够15年,退休了才能享受终身。医疗保险也如此,女交够20年、男交够25年,退休了才能享受终身。最不划算的是,交了却不够年限。这里要解释一下的是,养老和医疗都是可以累积的,断了也能续上。

其他的保险断了倒没有太大影响,失业保险、生育保险、住房公积金这三样,只要在用之前交够1年就行,工伤保险即交即用。此外,社保是强制缴纳的,也就是你在单位上一天班就得交一天社保,所以,上班期间交哪个、不交哪个其实没有选择的余地。

2

社保断了怎么办?

如果你是冲着买房买车,一定要注意:千万别断!

哪怕断一个月,按照北京的规定,补缴没戏,五年从头算。不少换工作的朋友会面临这样的问题,工作断档没人帮你交,务必提前找个中介过渡一下,网上有不少帮着交社保的中介公司,按照最低基数缴纳即可。

如果你是冲着享受终身养老医疗去的,注意以下两点:

1. 养老和医疗保险的年限都是可以积累的,如果中断,交够年限就可以。如果到了退休年龄,还是不够最低缴费年限,北京户口可以办理延期缴费,外地户口交够10年才能办理延期缴费,不够10年的就只能转回户口所在地续交了。 

2. 医保断了,医保待遇从下个月起就停了,重新交还是可以报销的。万一断缴,医保卡会有2到3个月的恢复期,在这2到3个月只能手工报销,就不能医保卡自动报销了。当然这只是北京的规定,还有的地方规定如果断缴超过2个月,会有6个月的等待期,这6个月中你是不能报销的。

3自由职业怎么交社保?

只要是自己给自己上,走正常渠道都只能上三险(养老、医疗、失业),找代理公司可以上五险一金。

如果你是本地户口,到当地的职业介绍服务中心和人才服务中心就可以缴纳。外地户口如果想在异地上,比如外地在北京做自由职业者,只能找家社保代理公司,通常一年交几百块服务费,公司就能帮着上五险一金。

以北京为例,正常渠道上三险有这三个基数可以选择,低档2089元,中档是3134元,高档是5223元。

到底应该选择哪一档缴费呢?同样也有大锅小锅的问题,小锅是眼见即可吃,交了多少有多少;大锅是最后拿的跟交多少没太大关系。看看自由职业者交社保的大小锅,只有8%的养老保险,其他都被规划到国家的统筹基金。因为钱都是自己出,所以交低档就可以,具体怎么选择还得你自己拿主意。

4改变工作地,社保怎么办?

当然要续上,务必办转移!

现在很多人离开北上广,都放弃了之前缴纳的社保,觉得没什么用,回去以后再重新缴纳。如果你在北京已经上了15年的社保,从25岁到40岁,40岁回到家没有转移社保,回老家重新上的,你连医疗保险的缴费年限都够不上,到时候可就连退休金和终身的医疗保险待遇都没有了,之前辛辛苦苦上了那么多年的社保岂不就亏大了。

5五险怎么转?

在原单位和所在城市的社保中心开具参保缴费凭证,带到你老家的社保机构,如果在老家已经有单位,直接交给单位办理就可以了。

其中,养老保险你个人的部分可以全部转走,单位缴纳的可以转移12%。医疗保险可以转移你的缴费年限,个人的部分就把它取出来自用。失业、工伤、生育险一般就不需要转了,去新单位直接上就行了。

6公积金怎么转?

你要去老家的公积金管理中心开具“新单位接收证明”、“当地公积金中心的建立账户证明”、“当地公积金中心的银行账户开户行名称”这三样材料,到原单位办理账户转移。如果不转移,这边就给你封存了,退休后可以取出。

HR理论

导语:国外媒体周日刊文称,2011年1月,方才上任4个月的诺基亚CEO史蒂芬·埃洛普(Stehphen Elop)对员工暗示,诺基亚已经是一个“着火的平台”。但是在一年半以后,固然推出了Lumia系列手机,但诺基亚的处境仍朝不保夕。

以下为文章全文:

微软资金支援

畴昔5年中,诺基亚的股价下跌了90%,而三大年夜评级机构中的两家将诺基亚的债务评级下调至“垃圾级”。在如许的环境下,微软的Windows Phone系统是不是能成为诺基亚的转折点?

阐发师以为,诺基亚的滑坡主如果因为对苹果iPhone的响应速度太慢,而与微软的合作是诺基亚改变场合排场的最后机缘。对微软来讲,这一合作很是首要,因为诺基亚是微软在智妙手机市场的第一个重冲要破,而微软此前已在这一范畴进行了大年夜量投资。与此同时,其他手机厂商要么利用本身的系统,要么投进了谷歌(微博)Android阵营。

Nordea阐发师萨米·萨卡米斯(Sami Sarkamies)暗示:“若是诺基亚终究堕进财务窘境,那么微软将伸出支援之手。”诺基亚和微软均回尽对此说法置评。

微软今朝每年向诺基亚供给10亿美元资金,帮忙诺基亚开辟采取Windows Phone系统的Lumia手机。熟谙科技行业的投资银里手暗示,若是诺基亚的题目愈来愈严重,那么微软还会加大年夜搀扶力度。

一名存眷科技行业的资深银里手暗示:“我不以为微软具有诺基亚,但毫无疑问微软帮助了数十亿美元。”另外一名银里手则暗示,微软对诺基亚的帮忙很多是以公司间假贷或股权生意的情势,而不是完全的收购。

被收购可能性小

即便微软的资产负债表上有近600亿美元现金,该公司也仍未涉足硬件营业,因为微软尽力避免与本身的合作火伴竞争。不过其他一些优先级更高的身分可能会改变微软的不雅念。

与此同时,一些银里手暗示,其他手机厂商不太可能收购诺基亚,是以诺基亚与微软的关系已很是紧密密切。诺基亚今朝市值约为93亿欧元(约合122亿美元)。一名银里手暗示:“我以为私募股权公司不会将诺基亚视作收购方针。收购诺基亚意味着需要筹办好接住下落的刀子。”

银里手和阐发师还以为,诺基亚也不太可能进行资产分拆,从而获得急需的活动性。此前有动静人士称,诺基亚正与其他公司构和,考虑出售旗下的豪侈品手机品牌Vertu。但是,若是诺基亚将Vertu出售给私募股权公司Permira,也只能获得数亿欧元的资金。而诺基亚拜托高盛出售Vertu的做法实在不牵扯诺基亚的其他营业。

动静人士暗示:“投资银行老是会提出本身的设法,但我实在不知道诺基亚曾拜托银行出售其他资产,或是给出更遍及的建议。”诺基亚其他有可能引发投资者乐趣的资产包含常识产权库,有银里手以为诺基亚的常识产权库是“行业中最好的”。

不过,埃洛普在5月3日的股东大年夜会上暗示,诺基亚实在不筹算出售公司的专利。他同时暗示,本地和舆图营业是诺基亚但愿保存的核心资产,这一营业来自诺基亚以81亿美元收购美国舆图数据公司Navteq的生意。

或出售诺西

银里手也暗示,微软将要求诺基亚在任何环境下都不要出售专利,以避免这些专利落进谷歌的手中。是以,诺基亚能出售的资产只有所持诺基亚西门子通信(微博)公司(以下简称“诺西”)的50%股分。

但是,固然诺基亚和西门子客岁曾试图向私募股权公司出售诺西,但终究因代价题目而未能达成生意。就今朝来看,出售诺西的生意也并未变得更轻易。

对埃洛普来讲,诺基亚以往是一家很是成功的公司,若何延续以往的成功是一个艰巨的题目。丹麦咨询公司Strand Consult CEO约翰·斯特兰德(John Strand)暗示:“埃洛普上任时诺基亚不是一家着火的平台,是埃洛普将诺基亚放在了火上。”

来历:新浪科技

HR管理实务

作者/来源:汇安职场   发表时间:2016-09-24 11:31:06

在目前人才竞争愈演愈烈的情况下,怎样留住人才是每个老板和经理人都必须面对的难题。

如果一个对公司或部门很关键的人把辞职报告摆到你的办公桌上,你才意识到他的重要性,那已经为时太晚。

 

案例:某制药企业的老总陈先生,最近为员工跳槽之事闹得血压升高,时不时住院治疗。这些天,只要谁跟他提起员工辞职或跳槽的事儿,他就会烦躁不 安:“你瞧这些人还是创业初期的老员工,是同患过难的,怎么现在也跳槽?还有些是新招聘来的研究生、大学生,刚干了几年,翅膀硬了,就要飞了,你说烦不 烦?”对陈先生而言,公司走一两个人应该是没什么了不起的,可问题是这些飞走或正待飞走的都是些骨干员工,他们身居要职,或掌握着业务网络与客户关系,一 旦离开,企业的正常运营就会受影响。因此,陈总对这些申请离开的员工态度只有一个:“研究研究,现在不批,以后再说!”


让他没想到的是“拖”的办法却将问题“拖”得更严重了;有的员工干脆自动离职,一走了之;有的员工成天找他吵闹,要求办手续。接下来公司管理“一团糟”; 有的客户不知不觉流失了,有的业务往来账目没人接了,有的合同到期没人理会,更有甚者,一些在职员工也蠢蠢欲动,眼看好端端的企业就要被员工辞职、跳槽搅 得“一团糟,陈先生只有着急上火的份,他真不知该如何应对这些辞职者

反思一下咱们公司有没有出现过这样的问题,管理干部无故提出辞职,自己没能及时解决,只能眼睁睁的看着人才流失

其实一个人离开公司前的1-3个月(对于经理人可能会长达6个月)里,一定会表现出不同以往的言语或行为,如果你仔细观察,就可以发现异常动向,提前采取稳定人和留人的措施

当我们的管理干部出现以下信号说明想要辞职,赶紧采取措施,防止公司人才的流失:
 

1对工作的积极性和主动性突然下降

一个一贯积极主动的人,突然变得消极被动,对什么事情都无所谓,这是很危险的信号。当一个人决定离开的时候,已经是‘人在曹营心在汉’,因此出于职业道德的约束,会继续做好已经启动的工作,但不会做任何需要长期承诺的事情。

 

2对公司的态度骤然变化

原来对公司牢骚满腹、意见多多,突然变得沉默寡言,不管别人怎么议论公司自己都不参与。当一个人对公司有抱怨有意见的时候,他暂时不会离开,因为他还对公司抱有希望,希望有所改善。但是当他已经决定离开了,他对公司的改善也就不抱希望,或者是无所谓了。
 

3表现低调

在各种场合,表现得比过去低调,开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司,他不会再主动请缨担当任何新的项目,也不会启动长期的工作项目。
 

4工作纪律散漫

并非所有人会这样。但在低级岗位的员工中会见到。一个一贯遵守工作纪律的人,突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。既然要走了,在这个公司 的表现就不那么重要了。但是,职业化的经理人往往能做到善始善终,原因一是职业素养使然,二是对于经理人,可能会有背景调查,会影响他能否拿到下一家公司 的聘书。

 

5不顾工作,合理理由请假

申请休息三天以上的假期,由于工作紧张,很少有能够休息三天以上而工作不受影响的情况。如果一个岗位可以空缺那么长时间,老板就要质问,公司是否需要这个岗 位?但是对于要走的人,一方面为了个人的跳槽,如到外地考察、准备和参加面试等,另外因担心个人的带薪假可能在离开时得不到公司补偿,因此会长时间休息。

 

6经常离开办公室接打手机

跟对方公司的人事部或猎头通常是通过手机联系,接到这样的电话,该员工会神秘地快速离开办公室,走到僻静的场所接听。一般是安排面试、参观公司等事项。

 

7关心、询问有关年终奖金和休假的政策

各公司对于年终奖和带薪假有不同规定。例如有的公司规定,发放奖金时已经离职的人无权获得奖金;遗留未用的带薪假以工资补偿;而另一些公司则规定,凡是工作到上年度12月31日的人,来年2-3月发奖金时,仍有资格享受年终奖。

 

8作退出的准备

有 职业道德的人,为了降低自己离职对现雇主的不利影响,会开始辅导自己的属下,把工作移交给称职的部下,把自己从各种长期课题和项目中脱离出来,以便能毫无 牵挂地离开。否则,现公司可以以项目未完成为由而拖延他的离开。如果不顾一切地逃脱,给现公司造成损失,会损害自己在业内的声誉。


以上都是员工在辞职之前通常“异常”的表现,我们称之为“行为改变”;这时候员工的心思已经没在工作上了,这种现象叫做“心理上的工作撤出”,遇到这种情况后,如果公司没有采取有效的挽留措施,员工的辞职就不可避免,到此,员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲。企业要留住人才,就要做一个有心人,留心观察员工的日常表现,发现异常情况马上采取措施,这样在一定程度上可以减少人才流失。

名企趣味试题

作者/来源:汇安职场   发表时间:2016-09-08 16:15:37

    外企口试中各式各样的题目千奇百怪,是应聘职员眼花缭乱,作为一个一直在世界500强工作的人力资源工作者,武巍的总结的外企口试10大题目希看对各位有用:      1.请先容一下你自己。      这是外企常问的题目。常人回答这个题目过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些在简历上都有,实在,外企最希看知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深进研究的知识领域、个性中最积极的部份、做过的最成功的事,主要的成绩等,这些都可以和学习无关,也能够和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得通情达理外企才会相信。外企很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每一个题目以后都说一句“谢谢”。外企喜欢有礼貌的求职者。      2.在学校你最不喜欢的课程是甚么?为何?      这个题目外企不希看求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程,假如直接回答还说明了理由,不但代表求职者对这个学科不感爱好,可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有爱好。这个题目外企招聘者最想从求职者口里听到:我可能对个别科目不是特别感爱好,但是正由于这样,我会花更多的时间往学习这门课程,通过学习对本来不感爱好的科目也开始有了爱好,对本来就有爱好的科目我自然学习得更认真,所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的题目,外企可以找到对任何事情都很感爱好的求职者。      3.说说你最大的优缺点?      这个题目外企问的几率很大,通常不希看听到直接回答的缺点是甚么等,假如求职者说自己谨慎眼、爱妒忌人、非常懒、脾气大、工作效力低,外企肯定不会录用你。外企喜欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把题目转回到优点上,突出优点的部份。外企喜欢聪明的求职者。      4.你以为你在学校属于好学生吗?      外企的招聘者很精明,问这个题目可以摸索出很多题目:假如求职者学习成绩好,就会说:“是的,我的成绩很好,所有的成绩都很优良。固然,判定一个学生是否是好学生有很多标准,在学校期间我以为成绩是重要的,其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的,我在这些方面也做得很好,应当说我是一个全面发展的学生。”假如求职者成绩不尽理想,便会说:“我以为是否是一个好学生的标准是多元化的,我的学习成绩还可以,在其他方面我的表现也很突出,比如我往很多地方实习过,我很喜欢在快节奏和压力下工作,我在学生会组织过××活动,锻炼了我的团队合作精神和组织能力。”经验的招聘者一听就会明白,外企喜欢老实的求职者。      5.说说你的家庭。      外企口试时询问家庭题目不是非要知道求职者家庭的情况,探究隐私,外企不喜欢探究个人隐私,而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希看听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是:我很爱我的家庭!我的家庭一向很和睦,固然我的父亲和母亲都是普通人,但是从小,我就看到我父亲起早贪黑,天天工作特别勤劳,他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人仁慈,对人热忱,特别乐于助人,所以在单位人缘很好,她的一言一行也一直在教导我做人的道理。外企相信,和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。      6.说说你对行业、技术发展趋势的看法?      外企对这个题目很感爱好,只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部分的信息,只有深进了解才能产生独特的见解。外企以为最聪明的求职者是对所口试的公司预先了解很多,包括公司各个部分,发展情况,在口试回答题目的时候可以提到所了解的情况,外企欢迎进进企业的人是“知己 ”,而不是“盲人”。      7.就你申请的这个职位,你以为你还欠缺甚么?      外企喜欢问求职者弱点,但精明的求职者一般不直接回答。他们希看看到这样的求职者:继续重复自己的上风,然后说:“对这个职位和我的能力来讲,我相信自己是可以胜任的,只是缺少经验,这个题目我想我可以进进公司以后以最短的时间来解决,我的学习能力很强,我相信可以很快融进公司的企业文化,进进工作状态。”外企喜欢能够奇妙地躲过困难的求职者。      8.你期看的工资是多少?      外企的工资水平是很灵活的,何种能力拿何种工资。外企喜欢直率的人,但这个题目却不能正面回答,外企希看听到:“以我的能力和我的上风,我完全可以胜任这个职位,我相信我可以做得很好。但是贵公司对这个职位的描写不是很具体,我想还可以延后再讨论”。外企欢迎求职者给其定薪的自由度,而不是咬准一个价码。      9.你能给公司带来甚么?      外企很想知道未来的员工能为企业做甚么,求职者应再次重复自己的上风,然后说:“就我的能力,我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力,给组织带来高效力和更多的收益”。外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力,比如申请营销之类的职位,可以说:“我可以开发大量的新客户,同时,对老客户做更全面周到的服务,开发老客户的新需求和消费。”等等。      10.你还有甚么题目吗?      外企的这个题目看上往可有可无,实在很关键,外企不喜欢说“没有题目”的人,由于其很重视员工的个性和创新能力。外企不喜欢求职者问个人福利之类的题目,假如有人这样问:贵公司对新进公司的员工有无甚么培训项目,我可以参加吗?或说贵公司的提升机制是甚么样的?外企将很欢迎,由于体现出你对学习的热忱和对公司的虔诚度和你的上进心。      这是个题目是重要的,但本身平时的积累和历练还是很重要的,武巍祝各位在自己的职场道路上一路走好。

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