绩效考核中什么是KPI和KRA

阅读[2665]   时间[2006/1/13]
  在阅读关于绩效考核的文献或开展绩效考核时,我们经常看到KRA、KPI、组织绩效、流程绩效等新名词,也许你是专业的hr工作者,基本清楚是怎么一回事,但无法准确的解答.可现实中一定也会有不少员工提出什么是KRA?、什么是KPI?这些指标与我有什么关系?、公司为什么要搞绩效管理?以下,我将和大家一起来彻底理解这些问题。

  第一个问题:什么是KRA和KPI?

  我曾经问过自己,我的工作职责是什么?需要完成哪些主要任务?我的工作能为公司创造怎样的价值?我想,一定有不少员工也曾有过这样的困惑。不清楚这些问题,就如同不清楚作战计划的战士,尽管端着机枪冲锋,身在硝烟弥漫的战场,却与团队失去了联系,由于 不了解战事的整体状况,也不了解自己对于战争所起的作用,即便是再骁勇的战士也会被磨得筋疲力尽,甚至对这场战役也失去信心。
企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素。KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证。KRA(Key Result Areas)意为关键结果领域,它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域,是企业关键成功要素的聚集地。KPI(Key Performance Indicators)意为关键绩效指标,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KRA都涵盖了几个KPI。KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

  第二个问题,KPI体系是怎样建立的?

  在介绍KPI体系建立过程之前,我们先来了解一下,确定关键绩效指标的一个重要的SMART原则。S即Specific,代表具体的,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M即Measurable,代表可度量的,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A即Attainable,代表可实现的,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R即Realistic,代表现实性,指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T即Time-based,代表有时限,注重完成绩效指标的特定期限。 
  建立KPI体系的要点在于流程性、计划性和系统性,它的落实需要全体员工的参与。建立KPI体系,首先,需要明确企业的战略目标,并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点,也就是企业价值评估的重点。然后,再找出这些关键业务领域的关键绩效指标,即企业级KPI。接下来,各部门的主管依据企业级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因素(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程和评价指标体系。随后,各部门的主管和部门的KPI人员再将KPI进一步细化,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标,这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

  基于战略和流程、本着SMART原则建立KPI体系并进行测评的过程,就是统一全体员工逐步认同公司的战略目标,朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各级管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

  第三个问题,什么是绩效管理?

  绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI,部门的KPI来自上级部门的KPI,上级部门的KPI来自企业级KPI,只有这样,才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段,通过绩效管理,员工可以知道上级希望他们做什么,自己可以做什么样的决策,必须把工作干到什么样的地步,何时上级必须介绍。通过有效的管理途径既可以实现个人价值,又可以提升管理的水平,还可以促进企业 的效益。绩效管理作为一个有效的管理工具,它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段,它更重要的意义在于为公司提供了一个信号,一个促进工作改进和业绩提高的信号。

  第四个问题,这些指标和绩效管理与我有什么关系?

  通过对上述三个问题的解释,我们可以看出,绩效管理是一个完整的系统。在这个系统中,组织、经理和员工必须全部参与进来,经理和员工通过沟通的方式,将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来,在持续不断 沟通的前提下,经理帮助员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标,从而实现组织的远景规划和战略目标。

  从员工的角度来说,由于每一个职位都影响某项业务流程的一个过程,或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时,通过有效的沟通,充分考虑到职位任职者是否能控制该指标的结果,如果不能控制,可以作为任职者的业绩衡量指标或者挂钩的权重小一些。 但是,跨部门的指标应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

  KPI体系建立之后,明确了每一位员工的业绩衡量指标,同时也使员工明确自己的工作是从哪些方面被衡量或评价的。

  KPI体系从设计到形成,从运行到评价,每一个步骤都与每一位员工息息相关。通过KPI体系的梳理,员工可以明晰自己的工作与企业的战略目标的关系,确切地知道自己为实现企业战略目标所作出的贡献,从而使员工最大程度地参与到企业的发展中来。

 

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